Dr. Franco Lotito C. – www.aurigaservicios.cl
Académico, escritor e investigador (PUC-UACh)
Por otro lado, los datos consignados en el informe “Estado del lugar de trabajo global” del año 2021 realizado por la empresa Gallup demuestran que la “falta de compromiso por parte de los trabajadores a causa de la mala gestión de estos gerentes le cuesta a la economía mundial una cifra sideral: 8,1 trillones de dólares”.
Cuando se hace el simple ejercicio de pedirle a un trabajador su opinión acerca de su Jefe y que complete la frase “Mi jefe es…”, las respuestas más frecuentes –y entre las más moderadas– son: “un sujeto tóxico”, “maleducado”, “autoritario”, “controlador”, “mezquino”, “incompetente”, “flojo y un vago”, “está demente”, etc.
Ahora bien, no se trata aquí sólo del hecho que, de por sí, sea una experiencia muy desagradable estar cerca de este tipo de malos gerentes, ya sea, porque se comunican mal, porque abusan y tratan de mala manera a su gente, porque no solicitan retroalimentación por parte de sus colaboradores, porque, a su vez, no entregan retroalimentación a su gente, sino que también, porque son muy dañinos para las empresas en términos de los costos y gastos innecesarios en que debe incurrir la organización debido a su mal y negativo liderazgo.
De acuerdo con Lazlo Bock, al realizar unos simples cálculos matemáticos relacionados con los costos asociados a los malos gerentes, los resultados son, simplemente, desastrosos, por cuanto, si hacemos un ranking de 1 a 10 de los gerentes peor evaluados hasta los mejor evaluados, un gerente ubicado en el lugar N° 1, lo único que logra, es que buenos colaboradores renuncien, simplemente, a sus puestos en las empresas, lo que genera de inmediato un vacío y una caída en la productividad. A lo anterior, es preciso agregar el tiempo que le llevará a la empresa buscar y encontrar un reemplazo, capacitarlo e incorporarlo como nuevo miembro de la planta de personal, y ya se habrán perdido, a lo menos, tres meses de productividad.
Ahora bien, pensando que no todos los gerentes pueden ser tan malos como aquellos clasificados en el número 1 del ranking… ¿qué pasa con los gerentes mediocres? Puede que estos gerentes estén ubicados en el nivel 3 o 4 del ranking y, aunque suene algo contradictorio, es probable que el personal de estos equipos mal gestionados permanezcan en el trabajo, ya sea, porque no tienen los grados suficientes de libertad como para dejar su puesto e irse sin más de la empresa, o bien, porque ellos y sus compañeros de equipo han encontrado “un enemigo en común” contra el cual apuntar su artillería, a saber, el gerente mediocre.
El gran efecto negativo de estos gerentes, es que los equipos de trabajo bajo su mando son menos dados a entregar todo su esfuerzo en el trabajo. Y este desempeño poco comprometido con la empresa tiene graves efectos que se extienden negativamente en el tiempo. En este sentido, el desempeño de un trabajador puede permanecer deprimido durante varios turnos de trabajo, luego de tener una mala experiencia con uno de estos gerentes mediocres y/o deficientes. De acuerdo con Lazlo Bock, si el mal gerente continúa afectando negativamente a los trabajadores, esto puede extenderse de entre tres a cinco años de rendimiento mediocre en el mediano y largo plazo, antes de que la empresa tome la decisión de deshacerse de este tipo de gerentes.
Y… ¿existen los buenos gerentes? ¡Por cierto que sí! El grave problema es que los buenos gerentes parecen estar cada vez más eclipsados por aquellos gerentes problemáticos y tóxicos, así como también por entornos de trabajo cada vez más desafiantes. Un informe de la empresa Humus, cuyo actual CEO es, precisamente, Lazlo Bock, indica que el trabajo de los gerentes se volvió, en términos generales, doblemente más difícil durante los casi dos años de pandemia, y concluye que, si bien los buenos gerentes se “han mantenido excelentes de manera constante, los malos gerentes empeoraron en forma significativa”.
De acuerdo con Bock, los buenos gerentes se distinguen en rasgos tales como: “La autenticidad, la toma de decisiones, la confiabilidad, la inclusión, la equidad, la entrega de retroalimentación y el mantener una mentalidad de desarrollo y crecimiento”. Sin embargo, resulta muy difícil esperar, que incluso los gerentes más destacados muestren todos estos rasgos todo el tiempo.
Por otra parte, diferentes equipos de trabajo tienen distintas necesidades en diferentes momentos, en función de lo cual, una habilidad de gestión y liderazgo importante en una empresa como Google, puede ser muy diferente de aquello que resulta ser crítico en Microsoft, Fidelity, IBM, o bien, en la panadería de la esquina de la calle. No obstante lo anterior, lo que todos los gerentes tienen en común, es el potencial –o la capacidad– para afectar el desempeño de los empleados, ya sea para bien o para mal.
El Dr. Tomás Chamorro-Premuzic publicó en el año 2013 un artículo que generó gran revuelo mundial entre los expertos y que tenía un título muy sugerente: “¿Por qué razón tantos hombres incompetentes se convierten en líderes?”, donde el Dr. Chamorro-Premuzic exploraba un tema fundamental, a saber, que la mayoría de los líderes son malos y que la mayoría de los líderes son hombres, en función de lo cual, este investigador avalaba la idea, de que si hubiera menos hombres y más mujeres al mando de las empresas, había una probabilidad de que el predominio del mal liderazgo tendería a disminuir, por cuanto, muchos de estos “malos gerentes masculinos están dominados por un exceso de confianza y un elevado nivel de egocentrismo”, condición que les impide ver –y considerar– otras alternativas que no sean las propias, con las consabidas consecuencias: malos resultados económicos, mal clima laboral, alto nivel de rotación, trabajadores frustrados, molestos e indignados con sus respectivas empresas.
Que… ¿cómo se advierte la presencia de un mal gerente y la consiguiente mala gestión? Muy sencillo: son sujetos que parecen no estar conscientes de su incompetencia y sus limitaciones, y que están “encantados” con ellos mismos de una manera errónea e injustificada. Son sujetos arrogantes, altaneros y con una absoluta falta de empatía hacia los demás, al mismo tiempo que sienten una gran admiración por sí mismos: ellos son sus propios más grandes fans.
Por lo tanto, al tomar en consideración estos rasgos de personalidad, resulta muy sencillo deducir el elevado costo económico, emocional y profesional que tendrá para una empresa tener en su planta de personal a “(anti)líderes” con éstos.